任正非占华为多少股份 揭任正非为什么不是首富(3)

　　那么，有什么样的制度安排可以确保一家企业在出现大幅、持续的经营危机时，大多数的管理层和员工不动摇、不懈怠、不溃散?上市公司可以做到吗?结论大概是相同的。根本还在于：发展是硬道理，唯有健康发展才有持久的对团队和个人的内聚力;反过来，发展的前提又是富有普遍激励意义的人力资源政策和良性的组织文化。

　　企业文化：基于人性和失控变化

　　关于良性组织文化，有一位华为高管举例说，2003年，华为与思科打官司的时候，公司内部充满了悲观情绪，但最终华为赢得了这场官司。

　　再后来和摩托罗拉的诉讼，华为心里就有了底气。现在，华为的创新和知识产权得到了全球公认。

　　今天，无论是谁，如果要想和华为打官司，需要更多的勇气、思考和准备。华为在打官司的过程中，逐步从畏怯迟疑走向自信，再走向必胜的信念，久而久之，便形成了一种群体认知，即 20 多年来公司的价值观始终是坚定的，战略上也很少有重大失败， “跟着老板打胜仗” ，就成了一种文化定势，即“成功导向定律”：我们过去不断成功，今天和今后也一定成功……这种关于成功的群体信念是华为文化的重要支撑力量。

　　当然这种“成功导向定律”的文化也仍然是基于良性的人力资源政策之上的。